行動科学マネジメントをチームの育成のために使うにはどのようにしたらよいかをまとめた一冊。

ポイントになる5点ご紹介していきたいと思います。
①リーダーとして目指すべきチームとは
チーム作りやチームの活かし方に関して、最も重きを置いているものは、メンバーの望ましい行動の自発率、平たく言えば、自ら進んで行動する意欲を高め、それによって成果を上げる事。
やらされている仕事と、自分からしている、したいと思っている仕事と比べると、そのパフォーマンスは4倍もの差が出ることがわかっています。では自発率、自発的な行動をする割合を高めるために大事な事はなにか？
それは部下が望ましい行動したら、しっかりと評価すること。人間はだれでも、自分の行動が人から認められれば、次からもその行動自発的に行います。褒めること、認めることを大切にしましょう。

②部下の働く理由を知っておく
行動科学マネジメントでは、人が自発的に行動する理由を動機付け条件と呼んでいます。組織で働く人たちの働く理由や仕事を通じて、入れたいものといった仕事における、動機付け条件を、とても大切にしています。
そこで、それぞれの部会についてどういった動機付けがあるかを把握しているか紙に書き出してみてください。それがわかっていないのであれば、コミニケーションをとって知る努力をしてあげましょう。

③年上の部下との付き合い方
最近では年功序列もなくなってきており、年上の部下という状況が発生しやすくなっています。年上の部下を持った時に大切なこと、それは敬意を示し必ず敬語を使うということです。リーダーと部下は上下関係ではありません。歳が下であれば年上の人に敬意を払った方が良いでしょう。これをやれと命令するのではなく、これをお願いしますと依頼すると良いでしょう。

④行動定着のためのショートミーティングを行う
ショートミーティングの目的は、査定面談ではメインテーマにできない日々の行動のチェックや評価を行い、望ましい行動を定着させる、すなわち数多く実行し続けるようにすることです。
忙しくてそんなことできない、という方もいるかもしれませんが忙しいからこそ月2回はショートミーティングをするようにしましょう。行動が強化され、効果的、効率的に仕事ができるようになると、業務改善され、結果的に忙しさの改善にもつながります。またタイミングとしては第1木曜と第3木曜日の午後。1人につき5～10分といったように、固定化することがオススメだそうです。

⑤指示はとことん具体的に
現在の新人に多く見られるのはゆとり世代と言われる年代の皆さんです。特に彼らの世代は、競争しないように育てられていることが多いように感じます。ではそんなゆとり世代の若者たちと仕事上でチームを組む上で大事な事は何か？
それが具体的であるということ。
例えば報連相してね。といっても報連相してくれません。なぜならば、何をどうやっていいかがよくわからないからです。報連相1つとっても、なぜ報連相が大事なのか、その報連相をどこに送るのか、何時までなのか、など上司から教えるようにしましょう。

FFS理論はストレス理論をベースに研究されたものです。人によってストレスになる刺激は違います。
例えば、同じ広さの部屋にいても、広々とした心地よいと感じる人もいれば、広すぎて不安とストレスを感じる人もいます。つまり、環境や刺激に対する感じ方や捉え方は人それぞれ違うということです。その感じ方や捉え方の特性を5つの因子として計量化したものが、FFS理論となります。

本書では人気漫画『宇宙兄弟』のキャラクターを例にそれぞれのタイプの特徴を紹介しています。書籍には詳細な診断ができるコードが付属されていますが、こちらで簡易診断することができます。気になる方は試してみてください。では中身をご紹介していきましょう。

人は人との関係性で成長する。そのためには、自己理解と他者理解。特に、異質でありながら補ってくれる関係性に目覚めて、より良い組織を作り、より良い人生を送っていただければ幸いです。

自己理解と他者理解。この2つの観点はとても重要でしょう。多くの人は得てして、自分が1番正しいと思い込んでしまいがちです。自分と異なる価値観を受け入れられず、トラブルに発展してしまうことも。

そんなことを避けるためにも、
①自分の価値観をよく理解すること
②自分と人は違う、この人が大事にしている事は何だろうか？と興味を持つこと
が気になってくると思います。

その上で日本人が1番多いタイプとされているのが最初の1歩が踏み出せない、保全性が強いタイプ。保全性が強いことのよいところは、維持するために工夫改善していく力が強いこと。身近なところから目標を立てて、確実に進めていくタイプです。成功体験をベースに体系的な知識や経験を得ることで、成長しようとしていきます。

保全性が強いタイプの人が気をつけなければならないこと
保全性が強いタイプは、きちんと計画通り進めて高い精度で仕事できるようにすることを大事にしています。またみんなができることを、自分もできるようにする傾向があります。ですから逆に、明確な指針がない時や、先が見えないとき、急な変更等があると拒絶的な反応、保身的な行動をしてしまいがちです。
準備ばかりして行動ができないなんて言う状態に陥らないように意識をしましょう。保全性が高い人、すなわち思いつきで動くのが苦手で、しっかり情報を集めたいと考える人の対応策。

保全性が高い人は、闇雲に情報を集めるのではなく、誰にも負けない専門領域を持つことを目指すと良いといいます。この領域なら誰にも負けないと思える位の知識を蓄積し、体系化するのです。その知識の及ぶ範囲でなら、自信を持って戦えるはずです。反対に、それ以外の領域で戦おうとは絶対にしないこと。自分の守備範囲を見極めることが大切でしょう。

一般的に言う性格診断に近い印象でした。知っていても損はないと感じた一冊だと思います。

ここ10年位でビジネスにおける管理職の必須スキルとして広がっているコーチング。しかしコーチングは、ビジネス上のスキルを超えて、人がよく生きるために、あらゆる場面で使えるものであります。

僕も知らなかったのですが、コーチングの中にもいくつか種類があるようで、本書籍は、コーアクティブ・コーチングという手法になるそうです。しかし読んだ限りは特別なコーチングスキルというわけではなく、本人の意識の変化を促すことで、行動が変わり、人生を変えていくというのが趣旨。そこで今日はコーチングの大きな流れというテーマで書評をしていきたいと思います。

①コーチングとは
コーチングはもともと場所を示すcoachから生まれた言葉です。馬車のように人を、行きたい場所に連れて行くための手法として、1990年代からアメリカを中心に広がり、現在では世界各国に広がっています。
コーチングを始める際にまず最初に導入セッションを行います。導入セッションでは、コーチングの進め方やコーチング時代について説明すると同時に、コーチングで得たいものや目標を確認し、今後コーチングを行っていくための共同関係を作っていきます。共同関係とはコーチングをする側と受ける側が対等なパートナーとして、お互いに顔を合わせるよーという前提で関わる状態をいいます。

②人の可能性を信じる
この人なら必ずできるはずという前提を持ってコーチングを行うことが重要です。次の4つの前提でコーチングを行いましょう。

1、人はもともと想像力と才知にあふれ、かけるところのない存在である
2、今この瞬間から作る
3、その人全てに焦点を当てる
4、本質的な変化を呼び起こす
特に「1」が重要な姿勢と言えるでしょう。

③傾聴する
コーチングをする側(コーチ)の仕事は教えることではありません。本人が答えを出す事の手伝いをすることです。そのためコーチングのスキルにおいてまず必要なのは、その2人の関係性でしょう。何でも言って良い状態を作れているか…が重要となります。傾聴という言葉は皆さんも聞いたことがあると思いますが、次のように定義しています。

相手が話したいこと伝えたいことを、受容的、共感的な態度で真摯に聞くスキル

話し手が聞き手に好意を持つようになれば、話し手の意見や気持ちも聞き入れてもらいやすい関係を作ることができます。相手の話をどう聞くかで人間関係が変わるということです。話してる内容はもちろん、立ち振る舞い、周りに与えている影響など全てに注意を払って聞くようにしましょう。

④人に焦点を当てた質問をする
つい自分の期待を持ってアドバイスしたくなったり、意図的な質問をしてしまいそうになります。質問をするときに重要な事は好奇心です。
・あなたはどうしたいの？
・その状況あなたはどう思ってるの？
・あなたは今どんなふうに感じてるの？
とコーチングを受ける側の気持ちや意図に焦点を当てて尋ねましょう。
コーチが誘導したい方向に連れて行くのではなく、本人が進みたい方向を決めることが出来るようなサポートが重要です。

⑤価値観を明確にする
価値観とはその人らしさを表すものです。優先順位を決めるものであり、行動の基準となるものでしょう。価値観を知るには次のような観点で考えてみると良いです。
・生き生きしているかどうか？
・これまでの人生で最も充実したのはいつか？
・大切にしていることを踏みにじられた怒りを感じた瞬間はどんな時か？
・どんなこだわりがあるか？
・何を当たり前にしているか？
などと尋ねると良いでしょう。

⑥人生の目的を明確にする
人はそれぞれ固有の人生の目的を持って生まれてきています。人生の目的というと難いですが、噛み砕くと、自分は周りにどんな影響与えていきたいのか、どんな存在でありたいのかを表現したものです。
自覚する仕組みとして、人生の目的の宣言文として言葉にしておくと良いです。

ちなみに僕の人生の目的は、貢献の人生を生きることと決めてます。人に役に立つ自分でいたいですね。コーチング入門としては非常に読みやすく、まとまった印象があるこちらの1冊。興味がある人にはお勧めできる書籍だと思います

8000人が実践した、悩みの9割を消す技術。なんと、その8000人全員が、人間関係の悩みを一瞬で消すことができました！

人によって、悩みの内容も、悩みを引き起こす原因も様々です。けれど、悩みの原因を突き詰めていくと、そのほとんどが、コミュニケーションの行き違いによって、生じていることがわかります。

一見、コミュニケーションとは無関係に思える健康の問題でさえ、人間関係の心的ストレスが、症状として現れていることが多いのです。

コミュニケーションの行き違いをなくし、悩みの9割を消す技術とは？

コミュニケーションの行き違いで、人を傷つけてしまった、もしくは自分が傷ついたという事を経験した事は誰にでもあることでしょう。

例えばこんなケースです。仕事でミスをして、上司に怒られたとします。この時、上司の心理をどのように受け止めたのか？

①自分はだめな人間だ。上司は、そんなダメな自分を非難しているに違いない
②上司が問題にしているのは、私がとった、その行動に対してであって、私の人間性や性格が否定されているわけではない

当然ですがほとんどの場合、上司は②を指しています。しかしコミュニケーションの行き違いで傷つく人は①の様に受け取ってしまっているわけです。

つまり、物事の受け取り方を変えると、感情が変わるということ。エネルギーの世界的権威、ロバートディルツ博士によると、人間の脳にはいくつかの思考レベルがあり、自分が思うレベルと相手の思うレベルが違うと、コミュニケーションの行き違いが、非常に起きやすいそうです。

人間の脳の5つの思考レベル
レベル1：環境のレベル…周りの環境
レベル2：行動のレベル…自分が行った行動
レベル3：スキルのレベル…技術やノウハウ
レベル4：価値観のレベル…こだわりや信念
レベル5：アイデンティティー(個性)のレベル…自分らしさ、自分そのもの

先程の例に戻るなら、①はアイデンティティ、個性のレベルを否定していることになります。②は行動のレベルを指摘していることになります。

自分が勝手に、行動の過ちを、アイデンティティーや、その人の価値観を否定してしまっていると捉えていることが問題だというのです。つまり指摘されている物事を、結びつけるレベルを間違って捉えてしまうことによって問題が起きており、自分にとって不必要な悩みを、ほとんどの人が自分で作ってしまっているといえます。

対策は？

こういった間違った結びつけを起こらなくするために大事な事。この書籍の中でたくさん紹介されていますが、次の2つの方法があるでしょう。

①伝えるときに前置きをする。
相手への感謝や尊敬をちゃんと伝え、これから指摘する事は行動や環境のレベルの問題であるということをちゃんと伝えましょう。誤って人格レベルでだと伝わらないように、特に叱るときには繊細であるようにしてください。

②受け取るときは、どのレベルかを冷静に考える
人に何か指摘される時、すべてを自分の人格や価値観のレベルで否定されていると勝手に捉えてしまう。そんな傾向にある人は、相手から何かを言われたときに、それがどのレベルのことなのかをちゃんと把握することが大切です。

この5つのレベルに立ち返って、冷静にまずは情報を受け取るようにしましょう。叱り方、褒め方、謝り方、任せ方、助け方、助けられ方…などなど様々なシチュエーションで使えるノウハウが目白押し。

どんな人でも読んでほしい、人間関係を一気に解決させる良書です。ぜひ読んでみてくださいね。