本日ご紹介するこの書籍は、幼児教育のプロ、小川大介先生にご紹介いただきました。人材育成に関わる人はぜひ読んでほしいと思う一冊でした。ではまず、なぜ部下が育たないのかという観点からご紹介していきます。

①部下が育たない原因
大きく3つの原因が挙げられています。
・1つ目の原因は、仕事は盗んで当たり前という考え方。
当然ですがこの考え方では、人は育ちません。
・2つ目の原因は企業に求められている人物像の変化。
高度成長期と違い、会社の命令に従い、コツコツ真面目に働かなければ役にたたなくなってしまった時代背景があるでしょう。
・3つ目の原因は、価値観の多様化。
生まれた時からものがあふれている環境で育った人と、一昔前のとにかく給料もらうために頑張ろう！という人とでは当然ですが価値観が違います。自分がやってもらった事が正解と考えず、時代の変化に合わせた人材育成を考える必要があるでしょう。

②離職率はコミュニケーション量に反比例している
信頼関係がなければ何を教えたところで聞く耳を持ってもらえません。そこで大事なのが仕事の話ができる土台作り。それほど難しいことではありません。いきなり仕事の話をせず、プライベートの話からすれば良いのです。ちなみに、会社員の離職率は、上司とのコミュニケーションの量に反比例することがわかっているといます。そこでコミュニケーション量を増やすためにお勧めの方法が、部下と、いつ、何分ぐらい、会話をしたのかを、手帳に記録するという方法です。
記録することでコミュニケーションを取ろうという意識も上がり、コミュニケーション量が当然増えるでしょう。

③やらないことリストを作る
一般的には優先順位を決めることが重要と伝えられますが、石田先生は、劣後順位を決めることこそが重要だと言っています。劣後順位とは、しなければならない事の中で特に重要だと思う2から3個の仕事に絞り、残りは全部やらないと決めてしまうこと。つまり部下に対してすべき事は、やらなくて良いことを明確にしてあげることだといいます。

④分りました！をあてにしない
部下や後輩に、わかった？と尋ね、分りました！という言葉を信じて見守っていたら、本人は全くわかっていなかったなんて言う事はよく見かけられる光景の1つだと思います。何かを教えたら、その都度、本当に理解したか？本当に身に付いたか？を確実に確かめることを必須事項にしてください。
ではどのように確認したら良いのか。
1、復唱させる
2、レポートを書かせる
3、成功パターン、失敗パターンを考えさせる
などとするのが良いでしょう。

⑤行動の分析をする
行動を変えるというところに焦点を当てていうのが行動科学マネジメントの特徴だと思います。そこで大事なのが行動の分析。

例えばペットボトルの水をコップに注ぐ、という行動分析すると、ペットボトルを見る、ペットボトルに向かって手を伸ばす、ペットボトルをつかむ、ペットボトルを引き寄せる、キャップをつかむ…と細かく分析することができます。

仕事もこのように細かく分析すると良いでしょう。そしてその分析した行動から、できていない行動を1つずつ改善する。気合と根性ではなく具体的な行動レベルに落とし込むことが大事です。

とても勉強になる素晴らしい書籍でした。人材育成に悩んでいる方、ぜひ読んでみてください。

FFS理論はストレス理論をベースに研究されたものです。人によってストレスになる刺激は違います。
例えば、同じ広さの部屋にいても、広々とした心地よいと感じる人もいれば、広すぎて不安とストレスを感じる人もいます。つまり、環境や刺激に対する感じ方や捉え方は人それぞれ違うということです。その感じ方や捉え方の特性を5つの因子として計量化したものが、FFS理論となります。

本書では人気漫画『宇宙兄弟』のキャラクターを例にそれぞれのタイプの特徴を紹介しています。書籍には詳細な診断ができるコードが付属されていますが、こちらで簡易診断することができます。気になる方は試してみてください。では中身をご紹介していきましょう。

人は人との関係性で成長する。そのためには、自己理解と他者理解。特に、異質でありながら補ってくれる関係性に目覚めて、より良い組織を作り、より良い人生を送っていただければ幸いです。

自己理解と他者理解。この2つの観点はとても重要でしょう。多くの人は得てして、自分が1番正しいと思い込んでしまいがちです。自分と異なる価値観を受け入れられず、トラブルに発展してしまうことも。

そんなことを避けるためにも、
①自分の価値観をよく理解すること
②自分と人は違う、この人が大事にしている事は何だろうか？と興味を持つこと
が気になってくると思います。

その上で日本人が1番多いタイプとされているのが最初の1歩が踏み出せない、保全性が強いタイプ。保全性が強いことのよいところは、維持するために工夫改善していく力が強いこと。身近なところから目標を立てて、確実に進めていくタイプです。成功体験をベースに体系的な知識や経験を得ることで、成長しようとしていきます。

保全性が強いタイプの人が気をつけなければならないこと
保全性が強いタイプは、きちんと計画通り進めて高い精度で仕事できるようにすることを大事にしています。またみんなができることを、自分もできるようにする傾向があります。ですから逆に、明確な指針がない時や、先が見えないとき、急な変更等があると拒絶的な反応、保身的な行動をしてしまいがちです。
準備ばかりして行動ができないなんて言う状態に陥らないように意識をしましょう。保全性が高い人、すなわち思いつきで動くのが苦手で、しっかり情報を集めたいと考える人の対応策。

保全性が高い人は、闇雲に情報を集めるのではなく、誰にも負けない専門領域を持つことを目指すと良いといいます。この領域なら誰にも負けないと思える位の知識を蓄積し、体系化するのです。その知識の及ぶ範囲でなら、自信を持って戦えるはずです。反対に、それ以外の領域で戦おうとは絶対にしないこと。自分の守備範囲を見極めることが大切でしょう。

一般的に言う性格診断に近い印象でした。知っていても損はないと感じた一冊だと思います。

チームをどのように機能させていくのか？また、強いチームを作るためにどうすれば良いのか？このことは、どの会社、組織であったとしても重要なテーマの1つでしょう。流行の言葉で言えば、チームビルディングという言葉になると思います。

そこで今日は、強いチームを作るために大事な条件という観点で書評していきたいと思います。

【強いチーム、グッドチームに必要な5つの条件】

①ビジョン、目的、目標が明確で腹落ちしている
多くの組織は、社長やリーダーの思いからスタートしています。最初のうちはビジョンの共有がしやすく、少人数のうちは全員が腹落ちしていることが多いことでしょう。そして徐々にチーム人数が増えていくと、社長のビジョンや目的、目標が薄れていき、ビジョン、目的、目標に共感して入ったメンバーではなく、組織の機能として必要とされ入ってくる人が増えていきます。
もちろん機能面も大事ですが、必ず組織のビジョン、目的、目標に共感したメンバーとチームビルディングしていくようにしましょう。

②メンバーの本気度が高く、やる気に満ちている
メンバーの本気度を高めていくためにまずやってはいけない事は上下関係から来る命令です。人は命令されることを嫌います。会社のビジョンの意味や価値を共有していきましょう。仕事だからやりなさい、では残念ながらメンバーの本気は下がっていってしまいます。

③メンバーの基本能力が高い
私はメンバーを信じている、と言ってチームメンバーの育成を放棄してしまうリーダーもいます。これは単なる責任放棄です。定期的な能力開発を行っていく必要があるでしょう。また、リーダー自身が成長し続けていることも重要な要素です。

④本音を言い合える関係と場ができている
心理的安全性が確保されているということが大事でしょう。これを言ったら干されるかもしれない、自分の立場が悪くなるかもしれない、などと感じていたら言うべきことも言えなくなってしまいます。

⑤互いを信頼し、支援しあえる関係ができている
人の成功を自分の成功のように喜べる文化を作りましょう。個人の目標達成であったとしても、互いに応援し合うこと。定期的に承認の場などを作ることも良い手法でしょう。現代社会における良きリーダーの条件は、ファシリテーターです。トップダウンで命令をするリーダーではなく、自分の関わりによってメンバーの自律性と実力が高まるように関わっていく必要があります。

この書籍では、リーダーとしてのあり方、強いチームのあり方、フォロワーとしてチームを作っていくときに大事なことが多々紹介されていました。チーム作りに困っている方、必読の1冊だと思います。