リーダーと言われる役割ほど大変なものはなく、その職責に対してリターンが少ないということも少なくありません。しかしリーダーという役割が人を大きく成長させるのも確か。チャンスがあれば可能な限り自分がリーダーシップを張る経験をする事は良いことでしょう。では活躍するリーダーとなるためにどんなことを大事にすれば良いのか。本書のポイントをまとめていきましょう。

①目標は10倍で設定せよ
皆さんご存知のGoogle。Googleは、今や19兆円まで業績を伸ばしている世界を代表する企業の1つです。その成功の秘訣に、目標設定方法があります。
なんと10倍目標を徹底しているというのです。なぜ、Googleには10倍目標が必要なのでしょうか。その背景には、1億人のためになるサービスでないとスタートしないという考え方が浸透されているというのがあるそうです。1億人にまで届けようと思うと、思考の天井を外して、革新的な発想を引き出す必要があるでしょう。
10倍の目標を設定すると、既存のやり方にとらわれず、破壊的に考えることができる。まずは今の目標に丸を1つつけてみてください。

②市場を知る
自分が挑戦しようとしている市場は、右肩上がりなのか、右肩下がりなのか。それによってとるべき行動が変わります。当然ですが右肩上がりで伸びていくと予想される分野で戦っていく必要があります。
ではどのようにすれば自分の市場が右肩上がりで伸びていく市場かを調べることができるのか？専門家に調べてもらったものを購入すると何十万円もします。しかしそこまでお金をかけなくても、簡易的で問題がなければ手軽な方法で調べることができます。
それは、インターネットで検索をすること。当たり前の事のようで、盲点でした。「〇〇市場　市場規模 予測」などと調べれば大概の市場データは出てきます。特にビジネスパーソンは、精密でなくざっくりした情報でも時間を優先しなければならないことが多いです。市場規模の把握のために検索を利用する。ぜひ実践してみてください。

③戦略を選ぶ
自分の市場が右肩上がりであるか、それとも縮小傾向にあるのか。それによってとるべき戦略は変わってくるでしょう。主な選ぶべき戦略は次の4つです。
1.市場浸透戦略
既存の商品を市場に浸透させ、販路を拡大させていく戦略。拡大傾向にあるときに使います。
2.新製品開発戦略
製品のコンセプトが非常に広まり、追加で利用してもらうためにとるべき戦略です。
3.新市場開拓戦略
市場自体が縮小しても、その技術をそのまま応用し、勝負をすることができる市場、顧客を開拓する戦略です。今ある商品では勝負ができなくなっても、技術自体は勝負できるというケースに選択します。
4.多角化戦略
既存のビジネスにこだわらず、新たなビジネスモデルを取り入れ、複数展開していく戦略。ハイリスク、ハイリターン。どの戦略をとるべきかの明確な答えはありません。比較検討し、自分の状態に最も合った方法を選択しましょう。

④リーダーが何をするかを決め、スタッフがどうやるかを考える。
ここまではリーダーがしていく仕事です。ここからはスタッフがやるべき仕事。リーダーが描いた戦略を、具体的にどのように実現していくかを考えるフェーズです。この時リーダーに求められるのは教えることよりも、答えを引き出すこと。つまりコーチング手法。
特に新しい戦略を選択するときには変化が伴います。変化で大切なのは気づき。自己認識。変わらなければいけない、変わろう、ということが自分にとってどういう意味があるのか。そこを認識しなければ、なかなか壊れないものです。
しかし逆に言えば、そこがわかれば、人は変わろうと思う。リーダーは教えることよりも、気づかせることを意識しましょう。

⑤コミットできる、行動目標を掲げる
やるべきことが決まったら、次は目標の具体化です。来年ばかりを扱っていても、ビジネスは前に進みません。では目標を具体的にするために大事な事は何か。それはKPI（評価指標）を明確にすること。
大きな数字(全体的な目標設定)から逆算をして、小さく分解していきましょう。例えば年間売上1億円なら、月間の売り上げは850万円。さらに1日の売り上げは、30万円。客単価は3000円。そのために必要な来客数は100人。などと具体的にしていくと、そのために何をしなければならないのかが明確になるはずです。行動レベルにまで落とした具体的な目標設定をしていきましょう。

⑥惹きつけて、押し込め！
ここまで来たら後は実際に売り込んでいく必要があります。売り込んでいくためにまず必要なのはターゲットを絞り込むこと。誰に、何を売っていくのか。この誰にが明確でなければ売り込んでいくことができません。
また振り込むときにはキャッチコピーの作成や、コピーライティングが不可欠。コピーライティングの基本は、共感→納得→行動の順で伝えること。ちなみにこの順番はスピーチでも同様に使います。魅力的なキャッチコピーとコピーライティングを行い、適切な顧客に売り込んでいきましょう。

内容が整っており、ストーリーとともに伝えているため、とても分かりやすかったです。お勧めの1冊です。

FFS理論はストレス理論をベースに研究されたものです。人によってストレスになる刺激は違います。
例えば、同じ広さの部屋にいても、広々とした心地よいと感じる人もいれば、広すぎて不安とストレスを感じる人もいます。つまり、環境や刺激に対する感じ方や捉え方は人それぞれ違うということです。その感じ方や捉え方の特性を5つの因子として計量化したものが、FFS理論となります。

本書では人気漫画『宇宙兄弟』のキャラクターを例にそれぞれのタイプの特徴を紹介しています。書籍には詳細な診断ができるコードが付属されていますが、こちらで簡易診断することができます。気になる方は試してみてください。では中身をご紹介していきましょう。

人は人との関係性で成長する。そのためには、自己理解と他者理解。特に、異質でありながら補ってくれる関係性に目覚めて、より良い組織を作り、より良い人生を送っていただければ幸いです。

自己理解と他者理解。この2つの観点はとても重要でしょう。多くの人は得てして、自分が1番正しいと思い込んでしまいがちです。自分と異なる価値観を受け入れられず、トラブルに発展してしまうことも。

そんなことを避けるためにも、
①自分の価値観をよく理解すること
②自分と人は違う、この人が大事にしている事は何だろうか？と興味を持つこと
が気になってくると思います。

その上で日本人が1番多いタイプとされているのが最初の1歩が踏み出せない、保全性が強いタイプ。保全性が強いことのよいところは、維持するために工夫改善していく力が強いこと。身近なところから目標を立てて、確実に進めていくタイプです。成功体験をベースに体系的な知識や経験を得ることで、成長しようとしていきます。

保全性が強いタイプの人が気をつけなければならないこと
保全性が強いタイプは、きちんと計画通り進めて高い精度で仕事できるようにすることを大事にしています。またみんなができることを、自分もできるようにする傾向があります。ですから逆に、明確な指針がない時や、先が見えないとき、急な変更等があると拒絶的な反応、保身的な行動をしてしまいがちです。
準備ばかりして行動ができないなんて言う状態に陥らないように意識をしましょう。保全性が高い人、すなわち思いつきで動くのが苦手で、しっかり情報を集めたいと考える人の対応策。

保全性が高い人は、闇雲に情報を集めるのではなく、誰にも負けない専門領域を持つことを目指すと良いといいます。この領域なら誰にも負けないと思える位の知識を蓄積し、体系化するのです。その知識の及ぶ範囲でなら、自信を持って戦えるはずです。反対に、それ以外の領域で戦おうとは絶対にしないこと。自分の守備範囲を見極めることが大切でしょう。

一般的に言う性格診断に近い印象でした。知っていても損はないと感じた一冊だと思います。

20代が次々と社長に着任していく…さらにインターン生であった内定者が、就職前に社長に就任…

突き抜けたリーダーが排出され続けているサイバーエージェント。その背景には意外な人事制度、そして企業文化があった。日常的に部下に、何がしたいのかを問い、大胆な抜擢につなげていく組織カルチャー。縦の組織ではなく、年齢や性別、職種、趣味など横軸でつながる仕組み。上りポストを作らず、意思表明した人材を若くして登用していく…

サイバーエージェントには、経営人材、起業人材が育てられる、様々な仕組みが。

これから求められる人材をいかに採用し、育てていくか。これからの時代に求められるような人材に、いかになっていくのか。

企業の活性化のために、自らをさらに成長させていく、サイバーエージェントの取り組みとは？

本書はブックライター上阪先生の取材により完成した1冊となっています。

「環境が人を育てる」本書の中でもっとも印象的な言葉でした。
人は環境の生き物で、良い環境にいれば良い人が育ち、悪い環境にいたら悪い人が育つもの。当たり前のようですが、環境を選ぶということをちゃんとしてる人は少ないように感じます。

ではサイバーエージェントではどういった環境づくりをしているのか？

決断経験が得られる良質な環境を作り続けていけば人は育つ

決断経験を得られる環境。新人にはなかなか多くないかもしれませんが、サイバーエージェントでは新人でもどんどん決断させる。習うより慣れろ、という事。つべこべ言わずにやらせてみる。でも、やらせっぱなしにはしない。

一方で、過干渉でもないし、放置でもない。側面的なサポートの仕組みはいろいろあるけれど、最後は自分たちでやらせる。しかしそれでは多大な損害も出てしまいそうですが、損失についてはこのように考えてるそうです。

失敗しても、資本金くらいで1人、すごい経験ができる人材を輩出できるなら、安いものだと考えている

さらに社内文化として「褒める」ということを大事にしてるとのこと。

褒める文化だと褒めれば褒めるほど、それが正しい方向なんだとみんなが理解してくれるので、どんどんどんどん同じ方向に向かってシンクロしていく。逆に叱る文化って、そっちのほうにいっちゃダメですよという事しか言わない。方向性は示してない。だから同じベクトルに向きにくい。

最後に採用で大事にしてることはビックリするほどシンプル！

何より大事な事は、会社に合う人かどうか

求める人物像は、本当にシンプルなんです。もしかしたらびっくりされるかもしれません。素直でいい人、です。

読んで思ったこと、サイバーエージェントに入りたい（笑）

人が育つ環境づくりをしたい、そういう人におすすめの一冊でした。